"¿Gestión del Cambio?": Una breve opinión sobre la resistencia al cambio
Por: Luis García Morales
Podemos
capturar poco lo que se conoce de los años anteriores; los animales que habitaron, como los dinosaurios y reptiles gigantes, que hoy en día son extintos. Y cedieron el paso a la mayoría de los animales que conocemos del orbe. Análogamente, la ´internacionalización´ económica y la
aparición de nuevas tecnologías son sólo dos de los muchos factores que han
presionado el cambio en las organizaciones y los procesos de renovación que se
basan en la innovación permanente, son ahora una constante empresarial.
La vida de las corporaciones -tanto público como privado- es un mar de cambios, en
el que algunas veces hay grandes mareas y otras veces hay calma, pero siempre
hay oleaje. Día a día las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una
organización consolidada o una pequeña empresa que apenas está empezando
siempre se presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su
desempeño. En estos tiempos de cambios rápidos, los nuevos
desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones,
nuevos competidores externos, movilización de capitales, dificultad para
retener al talento humano y tecnologías cambiantes, son elementos que obligan a
las personas que llevan las riendas de las firmas a estar preparadas para el cambio, y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para
alcanzar la renovación continua (1).
Cuántas
preguntas hay detrás de este tema: tanto en lo económico, natural, empresarial,
etc. En las que tomo como énfasis son el ámbito económico y empresarial: organizacional y sus resistencias al
cambio.
Según Vecchi Pomphile define el cambio como un proceso que permite ayudar a una organización
a adaptarse o adoptar nuevas actitudes, tecnologías, ambiente,
estructura y personal. Es importante que haya compromiso mutuo por parte de la
administración y de los empleados (2).
Sin embargo, en
primer lugar, no todo cambio esta frenado sólo por la resistencia, sino también
por la capacidad de adaptación que uno tiene (3), constituido en algunos como ´paradigmas´ (en el caso de la economía neoclásica). Los motivos de
resistencia son varios, de los cuales los más importante son: la clima de
desconfianza, temor al fracaso y el temor a la ruptura con las tradiciones
culturales y/o tradiciones del grupo.
Dentro de estos la más importante es la
clima de confianza que se mantiene con el grupo. En psicología hay un término
que se llama “cierre de círculo”, en donde la primera persona (emisor) abre
el círculo y la segunda (receptor) cierra el círculo, un ejemplo sencillo cuando
una persona saluda con un “hola” de alegría (abre el círculo) y la otra persona
responde también con un “hola” de alegría (cierre el círculo) se está captando
un clima de confianza en ambas parte. No obstante, sucede que cuando uno de ellos abre
el círculo y la otra no le cierra, empieza los grados de desconfianza
mostrándose diversos conceptos negativos de la persona y así se muestra en
diferentes transacciones que se establecen en lugar de trabajo.
La segunda que
es temor al fracaso está relacionada con el riesgo que uno corre al tomar la
decisión y la última con cambios en las prácticas que realizamos a diario. Pues bien, ante todo ello se juega procesos
importantes para revertir la situación. La primera es la ruptura de inercia, es
el punto de partida para iniciar el cambio, si por ejemplo en una empresa tiene
como fuente de producción que son netamente equipos tradicionales y pasar a uno
de última tecnología. La segunda es el decaimiento temporal, son los costos del
cambio que se experimenta al inicio y esto jala a una pregunta; ¿cuántos serán
esos costos?, pues, dependerá de que tan preparado se esté para adaptarse
al cambio, siguiendo con el ejemplo podemos de decir que al inicio pueda que se
reduzca la producción por desconocimiento de algunas cosas lo cual dependerá
en qué medida están preparados para recibir esos cambios. La
última es la aceptación, en donde está relacionado con la adaptación al cambio
y lo óptimo es que en esta etapa estemos mejor que la primera etapa, eso quiere
decir que mi producción y/o rendimiento será mayor que antes de los cambios.
El
argumento en los trabajo en grupos está en que los los gestores avizoren que
esos cambios tengan aspectos positivos y así puedan crear un entorno que emana
la confianza en grupo. La pregunta quizás sea por ahí, pero Luis, ¿cómo hago
si los cambios se dan en mí mismo?, pues, lo primero debes entender que los cambios
traen dolor y tenemos que digerirlo, entender también que los cambios nos sacan
de la zona confort y nos llevan a nuestra zona de crecimiento (es cuando
cambias que crecer y que aprendes). Sin embargo, no todo cambio tiene efectos positivos,
pero lo bueno del cambio es que te hace crecer y ser un mejor ser humano.
Referencias:
1) Todo sobre cambios organizacionales. (2009).
Obtenido de http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.pe/
2) Por qué las empresas se resisten
al cambio. (2006). Obtenido de http://www.munisurco.gob.pe/municipio/losServicios/capacitacionEmpresarial/2007/julio/porqueEmpresasResisteAlCambio.pdf
3) Fischman,
D. (2013). David Fischman. Obtenido de
https://www.youtube.com/watch?v=qlmO6FDx2xQ
Para ello, contaremos con la entrevista hecha al profesor Adrián Ravier, uno de los especialistas de economía heterodoxa del país de Argentina. Él es economista, especializado en teoría monetaria, el estudio de los ciclos económicos y la historia del pensamiento económico. Doctor en Economía Aplicada, en la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid, bajo la dirección del profesor Jesús Huerta de Soto. Ha sido alumno de ESEADE donde obtuvo un Master en Economía y Administración de Empresas. Y ha obtenido su Licenciatura en Economía de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Buenos Aires. Catedrático en la Facultad de Ciencias Económicas y Jurídicas, y también en la Facultad de Agronomía, de la Universidad Nacional de La Pampa (UNLPAM, Argentina), y en posgrado, en el programa de Master en Economía de UFM y OMMA, en el MBA de la Edinburgh Business School (EBS), en el Master y Doctorado en Economía del Swiss Management Center University (SMCU) y en el Doctorado en Administración de Empresas de la Escuela Superior de Economía y Administración de Empresas (ESEADE). Autor de numerosos libros, en donde resalta el libro "En busca del pleno empleo" en donde presenta su aporte sobre la Curva de Phillps con pendiente postiva.
